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第1500章 文科的主观性太强(2 / 2)

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就像陆器对紫微星国际的管理,因为一时不察,导致内部都出现了两种管理声音,一种是宽松文化,一种是强势文化,就经常会发生内部矛盾,甚至是职场斗争。

得有一种统一的论调。

一种能够超越不同国家的文化隔阂的新理念!

有没有这种可能?

是有的。

不管是日本的公司,还是美国公司、英国公司,都要有办公桌,都要有电脑,出行都要有汽车,有飞机……

文化是迥异的,工具却是共性的。

全世界都在使用微软的office,甲骨文的数据库在办公,工具可以击穿不同国家的理念隔阂!

恰恰紫微星内部,就有一款管理型的办公工具——微书。

这是企业版的helo,核心工具就是文档办公。一开始叫“嘀嗒”,后来改名叫“微书”,英文名却还保留了“tita”的叫法。

周不器在书房里,使用了紫微星的内部产品微书,然后拿起纸笔,写写画画,做一些简单的思路纲要。

这件事很重要,整理好思路,要回国一趟,跟小伙伴们认真讨论一下。

“当当当。”

“进。”

开门的是薛宝珊,端着一个果盘,轻盈盈地走进了书房。她应该是刚刚沐浴过,秀发微湿,清秀的脸蛋如牛奶般白皙,唇红齿白,清水芙蓉。

周不器向她招手,“这么晚了,还没睡?”

薛宝珊抿抿嘴,笑而不语。

周不器会意,“你回房等着吧,我这就过去。”

薛宝珊脸蛋儿微红,“还要谁?”

“甄妤师姐,怎么样?”

“她今天不方便,已经休息了。”

“那就莞莞吧,行吗?”

要是别人,周不器也就强势的安排了,可他对宝妹妹有格外的宠爱,处处依着她。

薛宝珊轻轻“嗯”了一声,眸子落在了他办公桌上的稿纸上,涂鸦很乱,有点像思维导图,“这是什么呀?你在设计新产品吗?”

周不器笑道:“对,新产品!我是紫微星的第一号产品经理!”

薛宝珊莞尔道:“是什么产品呀?”

周不器道:“新的人事理念,我打算推动一种产品思维管公司的理念。把文科化的人事部门朝着理科化倾斜。”

“产品思维?理科化?”薛宝珊很好奇,“是什么意思呢?”

人事的工作,宝妹妹一点不陌生。

她可是当年十校创业联盟里的首席人事官。刚开始创业缘味奶茶店的时候,就是由她来管人事。

周不器道:“你就是文科生啊,文科向的人事理念,主观性很强。这应该跟婕妤传媒一样吧,传统的绩效考核模式已经不试用了,得由hr来调查,来综合评估。”

“嗯,我知道呢。”

薛宝珊当然明白,婕妤传媒是投资电影、电视剧、真人秀综艺的,这种产品很少用数据来量化绩效,更多的是通过hr的综合性评估。

以前缘味奶茶店的绩效考核,销售目标是100万,年底的销售额是80万,绩效得分就是80分。这是传统模式。

可这就太简单了。

外部环境变化性很大,企业越来越难以预测未来业务的变化方向,也越来越难以预设一个“正确”的目标,很容易出现绩效目标与实际业务脱钩、偏离等问题。

仅仅靠设定一个目标,年底再去看看完成情况,这样的绩效管理就不够科学。

为了应对这个问题,包括紫微星在内的诸多现代化公司,都在使用更广泛的一种新的绩效管理办法,即通过搜集关于员工的全方位信息,如工作产出总结、目标完成情况、协作同事的评价等,然后hr对人才进行综合判断,更真实地反映出员工实际产出对组织的价值贡献。

可这又出现新的问题了。

怎么才能让评估结果更准确?

得掌握到更多的信息才行。

比如一个员工,有一个同事对他的评价是10分,其他同事的评价只有1分。如果hr只调查了评10分的那个员工,那给出的绩效评分就会出现很大的差错。

所以要尽可能多地调查。

可新问题又来了。

调查这么多人,这需要多少hr的大量工作啊?

尤其关键的一点,国内还好,国外怎么办?

在评估一个在马德里工作的西班牙员工的绩效的时候,需要从国内派出hr吗?还是从美国派过去?还是在马德里招聘新的hr?

如果是在马德里招聘的hr对马德里的一个员工进行绩效评估……这个评估结果,可信度高吗?会不会存在着马德里人对马德里人的特殊照顾,故意坑资方的钱,联合起来集体给高评分?

这套模式的主观性太强了。

得有一套标准化的观性的可以遥控复查的方式!:,,.

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